刺激銷售人(rén)員(yuán)的三大絕技

管好(hǎo)(hǎo)銷售人(rén)員(yuán)通常與三個(gè)方面有密切的關(guān)系，包括：領導人(rén)、激勵政策、制度，就(jiù)重要性來(lái)看，激勵政策被公認為(wèi)刺激銷售人(rén)員(yuán)的最重要手段，衆多公司都有自身(shēn)非常嚴密的激勵制度，這(zhè)些(xiē)制度都是在長期的市(shì)場(chǎng)實踐中總結出來(lái)的，有着極高的實用價值。但(dàn)經過長期的跟蹤分(fēn)析，我們發現(xiàn)這(zhè)樣的現(xiàn)象，很多企業的激勵政策不可謂不嚴謹，但(dàn)是他的效果并不是很好(hǎo)(hǎo)，其中很多更像是利益制衡的工具，而不像是激勵的工具。而那些(xiē)看似簡陋的、缺乏系統的激勵方式，反而表現(xiàn)出了(le)極強的生(shēng)命力。經過反複比較發現(xiàn)，那些(xiē)真正能(néng)夠起到作(zuò)用的激勵方式，在激勵形式、内部結構及成果預期三方面有極強的相似性。

    刺激的“形式”比“内容”重要

    這(zhè)是一(yī)個(gè)非常值得研究的話(huà)題，事(shì)實上(shàng)每個(gè)企業的激勵方式都應當有自身(shēn)的科學性，激勵的基礎是目标績效考核，所謂的目标績效考核，說(shuō)白了(le)就(jiù)是企業與銷售人(rén)員(yuán)共同确立目标，然後按照目标完成的情況兌現(xiàn)獎勵。但(dàn)是這(zhè)個(gè)兌現(xiàn)的方式可是大有文章可做，多數的企業的兌現(xiàn)方式都是在月(yuè)(yuè)底或者是季度末，對銷售人(rén)員(yuán)的績效進行評估，然後将提成直接打到相應人(rén)員(yuán)的賬戶，然後通報(bào)銷售業績就(jiù)算(suàn)完事(shì)；稍微先進一(yī)點的公司再加上(shàng)表彰、績效面談等内容，但(dàn)是往往也(yě)就(jiù)是的是走走過場(chǎng)，真正對銷售人(rén)員(yuán)的激勵與鞭策作(zuò)用并沒有多少。

    我們發現(xiàn)銷售人(rén)員(yuán)的激勵在發錢(qián)的時(shí)刻是最有效的，如(rú)何利用這(zhè)個(gè)時(shí)間(jiān)将激勵用足就(jiù)顯的非常重要。曾經有這(zhè)樣一(yī)家企業，在給銷售人(rén)員(yuán)的兌現(xiàn)提成的時(shí)候經常是采用現(xiàn)金(jīn)的形式，開始的時(shí)候我不是很理(lǐ)解，但(dàn)是經過探討(tǎo)感覺非常有趣。以前這(zhè)家企業也(yě)是将提成打到個(gè)人(rén)的卡中，但(dàn)是一(yī)次偶然的機會，由于銀行的系統問題，他們采用了(le)發放(fàng)現(xiàn)金(jīn)的形式，那是一(yī)個(gè)非常難忘的場(chǎng)景：很多的銷售人(rén)員(yuán)在排隊領取獎金(jīn)，每個(gè)人(rén)都在數錢(qián)，數錢(qián)時(shí)的專著與滿足溢于言表，人(rén)民(mín)币嘩嘩的聲響播動着每一(yī)個(gè)人(rén)的心，成就(jiù)感在數錢(qián)的指縫中一(yī)點點的堆積，完成任務(wù)的人(rén)員(yuán)喜不自制，沒有完成任務(wù)的羨慕與妒忌，總之，鬧哄哄的人(rén)群，簡直成為(wèi)了(le)一(yī)個(gè)盛大的切磋會。

    這(zhè)種場(chǎng)面給了(le)企業以巨大的啓發，為(wèi)什(shén)麽不能(néng)夠将提成打入卡的形式，改變成現(xiàn)金(jīn)領取的方式呢(ne)？那不是更能(néng)體(tǐ)現(xiàn)銷售人(rén)員(yuán)的自豪感嗎(ma)？從此以後，這(zhè)家企業堅持将所有的提成用現(xiàn)金(jīn)形式發放(fàng)，銷售人(rén)員(yuán)面對自己辛勤的勞動成果，實實在在的就(jiù)擺在面前，激動的心情不言而預，很多不愉快(kuài)的心情一(yī)掃而空，這(zhè)時(shí)進行面談，也(yě)就(jiù)是在銷售人(rén)員(yuán)數錢(qián)的同時(shí)進行績效面談，原來(lái)聽(tīng)不進去的現(xiàn)在也(yě)聽(tīng)進去了(le)，原來(lái)不願意幹的現(xiàn)在也(yě)願意幹了(le)，同樣的内容，不同的形式效果截然不同，更為(wèi)重要的是這(zhè)種形式這(zhè)家企業堅持了(le)很多年，經久不衰。

    另外一(yī)家行銷型的企業，在激勵形式上(shàng)更加刺激，由于他們的銷售人(rén)員(yuán)多數為(wèi)直銷人(rén)員(yuán)，銷售條件異常艱苦，為(wèi)此需要強有力的激勵方式，公司每次在發放(fàng)獎金(jīn)，要求銷售人(rén)員(yuán)按照銷售業績的高低(dī)占成一(yī)排，對面擺放(fàng)一(yī)個(gè)長條的桌子(zǐ)，桌子(zǐ)上(shàng)面是銷售人(rén)員(yuán)的獎金(jīn)，更為(wèi)有意思的是，為(wèi)了(le)體(tǐ)現(xiàn)銷售人(rén)員(yuán)的差距，公司特意将銷售人(rén)員(yuán)的獎金(jīn)換成10元一(yī)張的人(rén)民(mín)币，這(zhè)樣第一(yī)名與最後一(yī)名銷售人(rén)員(yuán)的在數量上(shàng)的差距就(jiù)變的非常明顯。然後每個(gè)銷售逐個(gè)到桌子(zǐ)面前領取自己的獎金(jīn)，第一(yī)名領取的時(shí)候，費了(le)很大的勁才将錢(qián)數完，又費了(le)好(hǎo)(hǎo)大的勁才将錢(qián)抱回自己的位置，在此當中所有的人(rén)都在盯着看，其刺激性不言而預。但(dàn)是更刺激的還在後面，當最後一(yī)名的提成隻有10元錢(qián)，銷售人(rén)員(yuán)非常難堪的拿走錢(qián)時(shí)，其沮喪、羞愧到達了(le)及至。很多人(rén)認為(wèi)這(zhè)樣的激勵方式有點不太人(rén)道，容易造成銷售人(rén)員(yuán)的逆反心理(lǐ)，但(dàn)是經過很多企業的實踐，直接而有效的刺激是激勵銷售人(rén)員(yuán)的最好(hǎo)(hǎo)手段。事(shì)實上(shàng)多數企業的銷售人(rén)員(yuán)不是沒有掙錢(qián)，也(yě)不是公司沒有鼓勵，而是這(zhè)些(xiē)激勵、鼓勵沒有被赤裸裸的表現(xiàn)出來(lái)，沒有形成極大的表象刺激，因此，很多企業錢(qián)也(yě)發了(le)、事(shì)也(yě)辦了(le)，但(dàn)是就(jiù)是沒有起到應有的效果，這(zhè)與缺乏強烈的激勵形式有密切的關(guān)系。

    “刺激”體(tǐ)現(xiàn)在：簡單、簡單、再簡單

    銷售人(rén)員(yuán)的薪資結構大體(tǐ)上(shàng)為(wèi)：底薪+獎金(jīn)+提成，其中獎金(jīn)的形式不一(yī)定每個(gè)公司都有，大多數公司設計獎金(jīn)的目的主要是與基本任務(wù)、日常表現(xiàn)等等有關(guān)系，事(shì)實上(shàng)他應當是基礎薪酬的一(yī)部分(fēn)，為(wèi)了(le)增加激勵性，将其從底薪中分(fēn)離出來(lái)，成為(wèi)獨立的考核部分(fēn)。獎金(jīn)的計算(suàn)方式經常是采用評定打分(fēn)的形式，然後進行總評，最終計算(suàn)出來(lái)銷售人(rén)員(yuán)的獎金(jīn)水平。總的來(lái)說(shuō)銷售人(rén)員(yuán)并不是非常重視(shì)獎金(jīn)的獲得，而且感覺他的激勵效果也(yě)不是十分(fēn)明顯。

    銷售提成應當是刺激銷售人(rén)員(yuán)的重要手段，不同的公司由于相應的業态不同，從事(shì)的銷售模式不同，提成的計算(suàn)方式完全不同，比如(rú)大客戶的銷售，由于合同金(jīn)額很大，而且帳期很長，所以銷售人(rén)員(yuán)的提成計算(suàn)往往與兩項重要的因素有關(guān)，一(yī)個(gè)是銷售收入、回款率有關(guān)系，還有一(yī)些(xiē)公司為(wèi)了(le)減少風(fēng)險，将銷售費用、利潤也(yě)納入到考核的範疇。在比如(rú)：直銷人(rén)員(yuán)或者是導購(gòu)員(yuán)，他們的提成計算(suàn)要簡單的多，主要是按照銷售數量或者是銷售額提成，但(dàn)是最終他們是否能(néng)夠拿到足額的提成，還與他們的日常表現(xiàn)有關(guān)系。無論什(shén)麽樣的激勵方式，也(yě)不論他的内部結構是什(shén)麽樣子(zǐ)，其中有一(yī)個(gè)重要的原則就(jiù)是：能(néng)夠被銷售人(rén)員(yuán)的輕易理(lǐ)解。越是容易被理(lǐ)解的事(shì)務(wù)，激勵效果越充分(fēn)。我們看過很多企業的銷售績效激勵政策，少則五六頁，多則幾十頁，而且計算(suàn)内容極為(wèi)複雜，那些(xiē)激勵方式更象是一(yī)個(gè)算(suàn)數遊戲，隻有設計這(zhè)個(gè)激勵的人(rén)能(néng)夠明白，其他的人(rén)一(yī)概不明白，這(zhè)樣不明不白的激勵方式很難赢得銷售人(rén)員(yuán)的信任，更不用說(shuō)是激勵作(zuò)用了(le)。以下(xià)為(wèi)某個(gè)大客戶銷售企業的提成計算(suàn)方式：

    營銷人(rén)員(yuán)提成獎勵：F=（B×x1+C）×x2×x3+D-N

    1. B價格提成

    2. X1銷量系數

    3. C計提費用

    4. X2區域銷量完成系數

    5. X3新(xīn)市(shì)場(chǎng)開拓系數

    6. D貨款回收利息

    7. N老市(shì)場(chǎng)丢失

    這(zhè)個(gè)計算(suàn)方式，用了(le)十頁紙最終才說(shuō)完，當時(shí)我看了(le)之後立時(shí)感到頭暈目眩，這(zhè)樣的等式不光是銷售人(rén)員(yuán)看不懂，連我們這(zhè)樣的專業人(rén)事(shì)看起來(lái)都費勁，更要不說(shuō)去應用，經過了(le)解，原來(lái)該公司的總經理(lǐ)是個(gè)會計，難怪他會出台這(zhè)樣的超級提成計算(suàn)公式。我們又跟下(xià)面的銷售人(rén)員(yuán)進行了(le)了(le)解，多數的銷售人(rén)員(yuán)非常反感這(zhè)樣的方式，按照這(zhè)樣的計算(suàn)公式，到了(le)月(yuè)(yuè)末，不知道自己到底應當拿多少錢(qián)，拿多拿少都是算(suàn)出來(lái)的，透明度極差，普遍有受騙上(shàng)當的感覺。

    為(wèi)此，我們建議(yì)他們必須對現(xiàn)有的提成設計進行改革，并堅持以下(xià)原則：第一(yī)：大數加法原則。所謂的大數加法，就(jiù)是100以内的加法，不要有非常複雜的綜合算(suàn)式，提成方案應當盡可能(néng)的簡單明了(le)，甚至銷售人(rén)員(yuán)通過口算(suàn)都能(néng)夠計算(suàn)出來(lái)自己的提成，這(zhè)樣，提成的可見性将大大提高，會大幅度提高激勵效果。第二，透明化(huà)原則。所有的銷售方式應當統一(yī)，有直接的橫向比較性，不光結果可以橫向比較，評定的内容也(yě)要能(néng)夠橫向比較。以便大家的相互監督、評比，不能(néng)橫向比較的指标堅決不用，其中值得說(shuō)明的是，數據的獲得也(yě)應當體(tǐ)現(xiàn)簡便、透明的原則，否則也(yě)會産生(shēng)不公平的感覺。第三，避免打分(fēn)制。打分(fēn)雖然有一(yī)定的先進型，但(dàn)是卻帶來(lái)了(le)很多的弊端，例如(rú)：公平性問題、透明度問題、制度的執行問題等等，隻要有人(rén)為(wèi)打分(fēn)的存在，各種矛盾就(jiù)不可避免，反而是發錢(qián)沒有起到激勵作(zuò)用，卻造成大量的負面影響，消弱了(le)銷售人(rén)員(yuán)的積極型。因此，銷售人(rén)員(yuán)的提成設計堅決避免打分(fēn)的方式，如(rú)果确實需要對某些(xiē)過程行為(wèi)進行控制，建議(yì)采用倒扣制，就(jiù)是觸犯一(yī)次罰多少錢(qián)。根據這(zhè)樣的指導思想，這(zhè)個(gè)企業将提成的計算(suàn)改變如(rú)下(xià)：

    營銷人(rén)員(yuán)提成獎勵：F=B×x1-N

    其中X1如(rú)下(xià)：

    以上(shàng)這(zhè)樣簡單的計算(suàn)方式，雖然顯得比較簡單，但(dàn)是使銷售人(rén)員(yuán)的積極性得到了(le)空前的提高。實踐證明同樣花這(zhè)麽多的錢(qián)，不同的花法确實會起到完全不同的效果，因此，那些(xiē)績效激勵有問題的企業，首先應當檢查的是自己的思路(lù)是否對頭。

    “刺激”體(tǐ)現(xiàn)在：20－60－20原則

    很多人(rén)知道20/80原則，在銷售方面就(jiù)是指，百分(fēn)之二十的銷售人(rén)員(yuán)，完成公司百分(fēn)之八十的銷售任務(wù)，這(zhè)種銷售的分(fēn)布方式，也(yě)經常體(tǐ)現(xiàn)在獎勵的分(fēn)布方式上(shàng)，由于多數企業是按照銷售收入進行提成，所以銷售越多收入越高，同時(shí)公司的政策更多地向20%的銷售傾斜，造成強者恒強的局面，這(zhè)種20%的局面長期來(lái)講，對于激勵銷售人(rén)員(yuán)的積極性沒有任何好(hǎo)(hǎo)處，甚至會為(wèi)公司造成巨大的危機。通過對各種類型企業的觀察，無論在設計銷售任務(wù)方面，還是在銷售提成的分(fēn)布方面，如(rú)果能(néng)夠體(tǐ)現(xiàn)20-60-20原則，也(yě)就(jiù)是說(shuō)20%的人(rén)員(yuán)超額完成任務(wù)，80%的人(rén)基本完成任務(wù)、20%的人(rén)沒有完成任務(wù)，那麽激勵效果是最為(wèi)有力。

    首先：應當有更多的人(rén)能(néng)夠完成。隻有更多的人(rén)能(néng)夠完成任務(wù)，才能(néng)有效的調動更多人(rén)的積極性，才能(néng)最大效率的發揮激勵的作(zuò)用，很多企業害怕完成的銷售人(rén)員(yuán)太多，會讓銷售人(rén)員(yuán)感覺太容易從而刺激銷售人(rén)員(yuán)的懶惰情緒，事(shì)實上(shàng)，經過研究我們發現(xiàn)，銷售人(rén)員(yuán)的自滿與懶惰情緒并不是發生(shēng)在60%的這(zhè)一(yī)部分(fēn)，而更多的集中在最上(shàng)面的20%部分(fēn)。多數60%的人(rén)在他們完成任務(wù)的時(shí)候，會從整體(tǐ)上(shàng)肯定公司制度以及方向的正确性，從而堅定銷售人(rén)員(yuán)努力的信念，如(rú)果隻有很少的20%的人(rén)員(yuán)完成，那麽會有更多的人(rén)覺得這(zhè)樣的政策存在重大的缺陷，甚至很多人(rén)會有受騙上(shàng)當的感覺。這(zhè)就(jiù)要求我們，無論在設計指标、激勵政策方面，應當以60%的人(rén)為(wèi)目标，而不是以20%的人(rén)為(wèi)目标，這(zhè)樣的結果才能(néng)使更多的人(rén)占到公司的一(yī)邊，而不是反面。非常可惜的是很多企業為(wèi)了(le)節省成本，經常将激勵鎖定在20%的人(rén)身(shēn)上(shàng)，他的銷售隊伍要麽人(rén)心渙散、要麽相互猜忌，不能(néng)形成堅強的戰鬥力。因此，激勵不應當針對少數人(rén)，而應當針對更廣泛的人(rén)，這(zhè)樣才符合公司的最終利益。

    其次，一(yī)定要有落後的20%.任何一(yī)種激勵措施，如(rú)果沒有最後的20%，那麽他的效果也(yě)會大打折扣，曾經有企業的銷售人(rén)員(yuán)全部超額完成任務(wù)，沒有不完成的，這(zhè)時(shí)會發生(shēng)這(zhè)樣的現(xiàn)象，完成任務(wù)的銷售人(rén)員(yuán)，并不人(rén)為(wèi)他的銷售完成是在公司的英明領到下(xià)，更多的會歸結為(wèi)自己的努力，甚至會認為(wèi)是理(lǐ)所應當的事(shì)情。另外，每個(gè)人(rén)即便是拿到錢(qián)，也(yě)缺乏必要的激情，在橫向比較的過程中，容易滋生(shēng)小富即安的思想。更為(wèi)嚴重的是，沒有後面的20%，整個(gè)團隊将缺乏危機意識，養成好(hǎo)(hǎo)逸惡勞的習慣。以上(shàng)這(zhè)些(xiē)都是非常危險的。因此最後的20%必須保留，在必要的情況下(xià)應當強制性保留，比如(rú)：末尾懲罰制。銷售人(rén)員(yuán)的刺激必須在胡蘿蔔加大棒的情況下(xià)，才能(néng)夠保證最好(hǎo)(hǎo)的效果，光有胡蘿蔔隻能(néng)養成一(yī)幫無賴與懶蟲。

    綜上(shàng)，通過對如(rú)何“刺激”銷售人(rén)員(yuán)的分(fēn)析，我們可以得出以下(xià)的結論：

    1. 刺激的形式有時(shí)候比内容重要！

    2. 簡單的才是最好(hǎo)(hǎo)的！

    3. 刺激必須面對更多的人(rén)，而不是極少數！